优化补充机制 激发团队活力

建设新时代高素质教师队伍

王泰山

各位领导，各位委员：

    近年来，在各级党委政府和社会各界的支持下，我市大力实施布局调整、校舍安全和教育装备达标升级三大工程，教育硬件设施基本达到了教育现代化要求。教育大计，教师为本，加快建设一支高素质专业化的教师队伍，为教育现代化内涵发展提供保障，成为当前我市教育工作的当务之急。

    一、我市师资队伍建设基本情况

    我市现有在编在岗中小学、幼儿园教职工4517人，其中专任教师3977人。幼儿园教师专科率95.65%，小学、初中教师本科率分别是81.01%、92.52%，高中教师研究生率20.77%，中专校“双师型”教师占比75%。目前有省人民教育家培养对象3名，省“333高层次人才培养工程”培养对象4名，正高级教师4名，特级教师12名，镇江市学科带头人28人，镇江市名校长3名，镇江市骨干教师185名，镇江市有突出贡献中青年专家3名，镇江市“169工程”学术技术带头人5名，镇江市“169工程”科技骨干15名。各级各类拔尖人才共计863名，占比22%。

   近年来，我市积极推进中小学教师管理体制改革，促进城乡师资优质均衡发展。一是开展中小学教师“县管校聘”管理体制改革试点工作，增强了教育部门对教师的统筹能力，按照优绩优酬、多劳多得的原则，加大绩效分配力度，教师的工作积极性、精神状态得到很大提升，出现了争当班主任、主动要求承担更多教学任务的喜人局面。二是实施乡村教师支持计划，乡村教师工作补贴在镇江市率先发放到位，村小、教学点教师按标准提高50%，乡村学校教师拔尖人才奖励按标准提高20%；建立了符合乡村教师实际的职称评审政策，评选了句容市首届最美乡村教师，乡村教师职业吸引力增强，今年城区学校有40名教师下乡支教，城乡师资进一步均衡，乡村学校教学质量得到很大提升。三是制定出台并完善了拔尖人才培养管理和考核办法，大幅度提高拔尖人才奖励津贴，优秀人才引进纳入人才津贴发放序列。教师招聘时间提前，引进了教育部属师范高校国家免费师范生，教师补充质量大幅提升。

   二、我市师资队伍建设中存在的主要问题

   近年来，我市师资队伍建设成效明显，师德满意度不断提升，但在数量、质量、结构等方面，存在与经济社会、教育发展不相适应的诸多现实困难与问题，与人民群众期盼仍有差距。主要表现在以下三个方面。

   一是教师需求快速增长，年龄老化、学科结构问题突出。随着我市经济增长加速和“二孩”政策实施，外来人口大量涌入、新生儿数量明显增加，幼儿园和小学入学需求猛增，并将向初中蔓延，学生数每年净增1500人以上。2017年秋季学期，幼儿园、小学、初中比上学年分别增加657人、653人、340人；从变化趋势看，在校生人数由每届3500人左右（初三3591）的低谷，已上升到每届近5000人；2018年秋季，预计小学招生4900人。因受人员编制只减不增，财政供养人员只减不增大方向的影响，2010至2017年，我市教师净减少462人。近两年，教师补充力度开始加大，但仍处减员状态，2016年、2017年，分别净减少23人、27人，幼儿园、小学教师缺口很大。按照国家编制标准，高中、初中教师总量超编，2011—2017年，普通高中共招聘27名教师，职高招聘29名教师；2008—2017年，初中共招聘43名教师。目前，普通高中教师平均年龄42岁，30岁以下仅17人，占比2%，35岁以下223人，占比19.8%；初中教师平均年龄45岁，30岁以下仅31人，占比2.3%，35岁以下147人，占比11.1%，年龄断层严重，学科结构也得不到调整。随着课程计划的调整和即将实行的中考、高考制度改革，部分学科缺人，导致出现了跨学科兼课现象，心理健康教师、特殊教育专业教师、校医紧缺。教师的培养与学科建设有其自身规律，有培养环境与时间的要求，学科建设需要积淀和传承。因此，有计划、不间断、有储备地补充培养教师迫在眉睫。

   二是优秀教师占比不足，难以适应教育优质均衡发展需求。优质的教育需要一大批高水平的名师来引领。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出“要造就一批教育家、教学名师和学科领军人才。”近年来，我市拔尖人才队伍建设取得了长足的进步，人民教育家培养对象、省特级教师、正高级教师、省教学名师的人数不断攀升，但名师的总量不大，在省内乃至全国的知名度不高、影响力不大，缺乏“大师”级领军人才，对我市的教育示范引领作用发挥不够充分。各学段拔尖人才发展还不均衡，省特级教师主要集中在高中、小学，初中只有一名特级教师，幼儿园没有特级教师。

   三是职业倦怠现象凸显，敬业精神亟需加强。我市教师队伍是一个近五千人的庞大群体，少数教师存在师德失范的问题，比如有偿家教、课外兼职等，人民群众反映强烈，直接影响了学校声誉，严重动摇了尊师重教的根基。绩效工资分配不尽合理、岗位设置阻止了教师晋升通道，也影响了教师工作积极性，敬业精神弱化，职业倦怠，态度消极，缺乏活力。此外，留守儿童、单亲家庭、问题儿童不断增加，安全管理压力重大，家长不会管，教师不敢管，导致不求有功、但求无过思想的教师不在少数。教师教书育人的能力和水平还不能满足人民群众对优质教育的需求。

    三、加强师资队伍建设的对策和建议

    没有好的教师，就没有好的教育，教育的竞争就是教师的竞争。加快建设一支高素质专业化的教师队伍，满足句容人民对优质教育的需求尤其重要。加强教师队伍建设，需要教育部门的努力，还需要各方面的合力。为此，我们建议如下。

    1．深化“县管校聘”体制改革，完善教师管理机制。人社、教育部门要优化岗位设置比例，科学规划岗位晋升时序，保持教师持续工作的积极性；进一步加大绩效工资按工作量分配的占比，从目前的30%扩大到50%，继续提高小学、初中、高中班主任工作津贴。充分发挥政府目标管理奖的激励作用，按照学校目标管理考核等第核拨，同时各校根据教职工的年度考核结果发放，优秀教师、一般教师、后勤教辅三类人员拉大差距。进一步推进“适岗竞聘”工作，促进城郊富余学校教师向教师紧缺学校流动，高中学段教师向初中、小学等学段流动，不能适应教学岗位的教师要待岗培训、转岗聘用，甚至解聘，转岗人员做到以岗定薪、岗变薪变，真正建立能上能下、能进能出的用人机制。为了内部挖潜、盘活存量、激发活力，教育人事管理制度、分配制度改革要进一步加大，社会各界面对教育改革中涉及的利益调整引起的暂时的矛盾和问题，要有包容的态度，要坚定不移地支持教育管理体制改革，坚持看成果、看实效、看主流，优化教师队伍建设的环境。

    2．优化教师补充机制，提高教师整体质量。为改变教师补充形式单一、招聘的高质量教师不多等现状，一要早招教师，招好教师，补充优秀高校毕业生。加大教师补充力度，做到退补相当，核增5%左右的机动编制用于教师生育调剂。二要创新补充渠道，不拘一格选人才。解放思想，主动到名校开展校园招聘，简化程序、优化方式，创造条件引进国家免费师范生、“双一流”师范院校学生。三要用好乡村教师定向培养和免费男幼师指标，出台配套补助政策，鼓励本地优秀初高中毕业生报考，培育一批本土化的优秀乡村教师。

    3．强化培训与考核，培植优秀教师群体。探索名教师评、管、用、建四位一体建设机制，评选与后续的培养、管理引入竞争机制，定期实行目标考核，激活教师发展内驱力。一是目标引领，强化业务培训。要立足长远，进一步研究确定好我市教师培养的目标，对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，建立校、县、市、省人才梯队。根据培养目标完善、制定名教师业务培训实施方案，为选拔出的培养对象聘用导师，根据个人教学风格和特色，拟定个人发展规划，建立个人档案，有针对性、实效性地开展学习培训工作。二是严格把关，建立考核机制。建立定期考核、科学评估、动态竞争的管理机制，结合学期、年度考核，对名教师的履职情况、教学情况等进行综合考核。对个人规划清晰、发展意愿强烈、专业成果显著者给予奖励；对在培训培养过程中不适应、停滞不前的培育对象及时调整。三是搭建成长平台，建立引领带动机制。开展专题教育经验研讨会、名教师论坛、名教师成果展示会、送教下乡等活动，成立名师工作室，发挥其示范、辐射、引领作用。

    4．建立师德长效机制，进一步提升教师形象。加强对教师的师德教育，增强教师的职业自信与自律。积极开展师德承诺及志愿导学等主题教育活动，实行师德一票否决制。坚持不懈地抓好对有偿家教的专项整治活动，严格落实学校主体责任，实行“一案双查”制度，对有偿家教、体罚学生等有悖师德的行为保持高压态势，坚持有报必查、查实必究，实行零容忍。